お知らせ
2024.10.10お知らせ
ハラスメントの予防・解決について
☆昨今、セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント・パワーハラスメントなどに対する対応義務は年々大きくなっています。特に令和４年４月１日からは中小企業に対しても義務化が明記されました。
以下は、岡山県労働雇用政策課のHPからと、公営財団法人国際人材協力機構JITCOの資料から抜粋している記事になります。
具体的な配慮内容として何が求められているか、ご参考いただけれ幸いです。
～岡山県労働雇用政策課のHPより～
ハラスメントの予防・解決について
～職場におけるハラスメント対策は事業主の義務です～
職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人権を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。
また、企業にとっても、会社秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失に繋がったり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
職場におけるパワハラやセクハラなどの防止対策の実施、相談窓口の設置など、社内での体制作りを行い、明るい職場環境づくりに取り組みましょう。
〇なぜハラスメント対策が重要なのか
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
また、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント、性的指向・性自認に関する差別的言動や嫌がらせも社会的に注目されています。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるよう心がけましょう。
職場における様々なハラスメントについて
〇職場におけるセクシュアルハラスメント
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
性的な発言の例：性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、食事・デートへの執拗な誘い、個性的な性的体験談を話すことなど。
性的な行動の例：性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為など。
〇職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
職場における妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
〇職場におけるパワーハラスメント
職場におけるパワーハラスメントは、「職場」において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)「労働者」の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
～公営財団法人国際人材協力機構JITCOの資料より～
☆事業主の皆さんは、「男女雇用機会均等法、関係政省令等」と熟知・厳守を心がけましょう。
１.総則
（１）目的
・職場における男女の差別を禁止し、雇用において男女とも平等に扱うこと。
・女性労働者の就業に関して妊娠中・出産後の健康の確保を図ること。
２.差別の禁止
（１）直接差別の禁止
・事業主は、以下の事項について、性別を理由に差別することは禁止されている。
（ア）募集・採用
（イ）配置（業務の配分及び権限の付与含む）・昇進・降格・教育訓練
（ウ）福利厚生
（エ）職種・雇用形態の変更
（オ）退職の推奨・定年・解雇・労働契約の更新
〈禁止されている直接差別の例〉
【募集・採用】営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること。
【配置】男性は外勤業務に、女性は内勤 業務に従事させること。
【福利厚生】女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。
【雇用形態の変更】経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要すること
【退職】男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。
（２）間接差別の禁止
・間接差別とは「性別以外の事由を要件に、他の性の構成員と比較し、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、合理的な理由なく講じること」をいう。
・以下は、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止されている。
（ア）労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。
（イ）労働者の募集・採用・昇進・職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
（ウ）労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。
（３）特例としての女性労働者の優遇
・「女性のみ」の措置は、男女で異なる取扱いとなるため禁止されているが、男女の格差を改善することを目的とする場合は法違反にならない。
・ここでいう男女の格差とは、男性労働者と比較して女性労働者の募集・採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更、雇用形態の変更の割合が４割を下回っている状況をいう。
３.禁止行為
・事業主は女性労働者に対し、以下の行為をしてはならない。
（ア）婚姻、妊娠、出産した場合は退職する旨をあらかじめ定めること。
（イ）婚姻を理由とした解雇
（ウ）妊娠中・産後１年以内の解雇（ただし、妊娠等が解雇理由ではないことを証明した場合はこの限りでない。
（エ）以下の事由を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。
・妊娠
・出産
・母性健康管理措置を求め又は受けた。
・坑内業務・危険有害業務に就けない又は当該業務に就かない申出をした又は当該業務に就かなかった。
・産前休業を請求した又は産前休業を取得した。
・産後に就業できない又は産後休業えお取得した。
・軽易業務への転換を請求又は転換した。
・時間外等に就業しないことを請求又は時間外等に就業しなかった。
・育児時間の請求又は取得
・妊娠または出産に起因する症状により労働できない又はできなかった又は能率が低下した。
４.その他
（１）セクシュアルハラスメント対策
・労働者に対し、職場における性的な言動により労働条件で不利益を受け、又は就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備などの措置を講じなければならない。
（２）妊娠・出産後の健康管理
・妊娠中・出産後の女性労働者が保険指導・健康診断を受けるために必要な時間を確保しなければならない。
・女性労働者が医師からの指導事項を守ることができるよう、勤務時間の変更・勤務の軽減などの措置を講じなければならない。
【産前】妊娠２３週まで ４週間に１回
妊娠２４週から３５週まで ２週間に１回
妊娠３６週以後出産まで １週間に１回
【産後（出産後１年以内）】医師または助産師の指示に従い、必要な時間を確保しなければならない。